Qu’est-ce qui définit un bon manager ? Est-ce le fait qu’il excelle en gestion de projet ? Qu’il sache piloter au quotidien les différents membres de son équipe ? Qu’il sache structurer les actions de chaque collaborateur, pour conduire une équipe vers la performance ? Sans doute est-ce un mélange de tout ceci.
Cet article vous promet de vous dévoiler une théorie qui vous aidera à devenir un manager efficace : celle du management situationnel. Prêt à vraiment appliquer les techniques de management qui vous permettront de développer votre leadership, tout en activant des leviers de motivation-phares pour vos collaborateurs ?
La théorie du leadership situationnel de Hersey et Blanchard
La théorie du management situationnel (ou originellement “leadership situationnel”) est née dans les années 1980, sous l’impulsion de deux personnes : Paul Hersey, un économiste spécialiste en management, et Kenneth Blanchard, auteur spécialisé en la matière.
La théorie du management situationnel de Hersey et Blanchard part du principe qu’il n’existe pas un seul mode de management, mais plusieurs. L’idée principe ? Pour être efficace, tout type de management doit nécessairement s’adapter à la personne ou au groupe qui se trouve sous la responsabilité du manager.
Plus exactement, le leadership situationnel considère que le critère-clé pour choisir la manière de manager une équipe dépend de l’autonomie du collaborateur concerné, face à une tâche spécifique, et dans un contexte donné.
Par exemple, un commercial de votre équipe pourra tout à fait être autonome dans la phase de prospection, dans laquelle il excelle, mais avoir besoin d’un style de management plus directif dans ses missions de closing. En somme, cette théorie du leadership situationnel suppose d’adapter son style de management à un temps T, face à une personne X.
Ainsi, le management situationnel demandera que les managers travaillent, tour à tour et selon les circonstances, plus ou moins dans l’opérationnel et le recadrage, ou plus ou moins dans le collaboratif et l’intelligence collective.
Comment améliorer son management grâce à la théorie du leadership situationnel ?
Le management situationnel a depuis redéfini le rôle du manager dans son équipe. Mais alors quel style de management adopter en fonction d’une situation, parmi les différents styles à votre disposition ? Comment repérer l’attitude managériale-phare à avoir face à un contexte donné ?
Découvrez ici quelques clés pour appliquer le leadership situationnel à vos pratiques managériales quotidiennes, pour viser toujours plus de cohésion d’équipe et de performance.
Connaître les différents styles de management d’équipe
La théorie du management situationnel de Hersey et Blanchard nous dévoile 4 types de management, adaptés à différentes situations, et surtout, comprenant des leviers d’action managériales différents. Votre objectif, dans un premier temps : comprendre ces différents styles de leadership, pour les appliquer aux situations concrètes que vous rencontrez.
Apprenez donc à différencier…
- Le management directif. C’est ce que l’on appellerait aujourd’hui le “management traditionnel”, presque “à la papa”. Le leader de l’équipe reste le seul décisionnaire, se charge de fixer les objectifs et les tâches à accomplir sans l’aide de ses collaborateurs. Son rôle est donc de planifier, et de garder le contrôle sur tous les éléments, de la prise de décision à l’opérationnel. Par exemple, face à un alternant qui vient d’arriver dans l’entreprise (et présente donc peu de maturité professionnelle à son poste), vous opterez sans doute pour ce management directif, en choisissant quelles tâches il doit accomplir, et en lui expliquant dans le détail comment les mener à bien.
- Le management persuasif. Dans ce style de management, le leader reste décisionnaire de tout, mais il donne du sens à ses décisions face aux collaborateurs, pour les responsabiliser face à leurs tâches. Il est à la fois dans l’organisationnel et le relationnel, pour motiver ses équipes, en expliquant avec assertivité à quoi servira tel ou tel plan d’action. Par exemple, face à un commercial très compétent, mais qui semble réticent à la mise en place d’une nouvelle stratégie de développement commercial, le management persuasif sera adapté. Il permettra de clarifier le changement de cap à opérer dans l’esprit du collaborateur, et de le recadrer en faisant appel à son intelligence émotionnelle.
- Le management participatif. Avec ce style de management, le leader ne prend plus les décisions seul : il laisse parfois les collaborateurs co-créer des stratégies avec lui, voire prendre des décisions pour atteindre les objectifs fixés en collaboration avec eux. Grâce à des échanges sur un même pied d’égalité, il devient plus un conseiller qu’un dirigeant d’équipe au quotidien. Par exemple, dans le cadre du lancement d’un nouveau produit, dans une équipe motivée et compétente, le manager peut adopter ce style. Son objectif est alors d’aider les collaborateurs à tester différentes techniques, en toute autonomie, pour co-créer ensuite une stratégie pertinente dans un esprit d’équipe fédérateur.
- Le management délégatif. Il s’agit du style managérial qui demande le plus d’autonomie et de compétences de la part des collaborateurs, et qui demande également un certain lâcher-prise de la part du manager. Le principe est que le leader délègue des décisions, en impliquant fortement les collaborateurs, et en leur laissant beaucoup d’initiatives. Son rôle est alors plutôt celui d’un coach, qui n’a pas la totale responsabilité des décisions prises, et qui aide les collaborateurs à prendre les bonnes décisions en toute autonomie. Par exemple, face à son planning chargé, un manager pourra choisir de déléguer certaines de ses tâches stratégiques à un collaborateur motivé et impliqué, qui est compétent dans le domaine, selon ce style de leadership.
Avec ces fondamentaux du management situationnel en tête, vous êtes désormais prêt à adopter un style de leadership adapté. L’objectif ? Une gestion d’équipe qui permet d’encadrer les actions à mener, tout en laissant la capacité aux collaborateurs de développer les compétences nécessaires pour mieux performer en toute autonomie.
Savoir repérer le niveau d’autonomie de ses collaborateurs
Vous l’aurez compris : le management situationnel suppose qu’un style de management ne fonctionne pas mieux qu’un autre. Il s’agit pour vous, que vous soyez manager de proximité ou non, d’apprendre à repérer quel type de leadership mettre en place à un moment T, avec un collaborateur ou avec le groupe face à vous.
Pour ce faire, rien de tel que de suivre une formation au management situationnel. En effet, le niveau d’autonomie de vos collaborateurs dépend à la fois de leur niveau de compétences, mais aussi de leur niveau de motivation. Et, pour repérer cela, il vous faut développer un savoir-faire et un savoir-être qui demande une réelle agilité au quotidien. Tout ceci se travaille !
Favoriser le développement de l’autonomie de ses collaborateurs
Dernier point-clé du management situationnel : celui-ci doit toujours viser l’amélioration de l’autonomie des collaborateurs.
L’idée est bien de faire en sorte d’avoir une équipe qui, à terme, n’aura majoritairement besoin que de management délégatif. Chacun possédant un niveau de maturité professionnelle et une motivation adaptés, le manager doit seulement avoir recours à du management plus directif si des situations difficiles émergent, ou s’il faut gérer les conflits dans l’équipe.
L’un de vos objectifs doit donc être de développer un cadre propice au développement de cette autonomie.
Pour ce faire, pensez notamment à…
- Proposer des formations adéquates à vos collaborateurs. Votre but doit être de les faire monter en compétences sur les tâches où ils ne sont pas autonomes, pour pouvoir les laisser faire, à terme. Qui plus est, il est plus simple d’animer une équipe au quotidien lorsque chaque membre est au maximum de ses capacités professionnelles.
- Faire preuve d’écoute active. Vous devez savoir repérer les signaux qui prouvent que vos collaborateurs sont désengagés, ou qu’ils ont besoin d’un type de management adapté à leur situation en particulier. En somme, le management situationnel demande des compétences relationnelles fortes !
- Fixer des objectifs à la fois challengeants et accessibles. Ces objectifs doivent être eux aussi adaptés à la personne que vous avez en face de vous, à son degré de motivation et à ses compétences spécifiques. Pour ce faire, n’hésitez pas à utiliser la méthode des objectifs S.M.A.R.T, à découvrir dans cet article.
- Mettre en place des techniques pour booster la motivation de vos collaborateurs au quotidien : coaching individuel, team buildings, moments de partage informels… Vous avez à votre disposition tous les outils du manager pour fédérer et motiver une équipe vers un objectif commun : la performance.
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